Çalışanların Yan Hakları ve Koronavirüs İşveren Sorumluluğu – Covid 19 Güncellemesi
yemekkarti
İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin koronavirüs işveren sorumluluğu düzenleyen temel kurallar ise mevzuatta çeşitli kanun ve yönetmenliklerde düzenlenmiştir.
COVID-19 ya da herhangi bir epidemi/pandemi durumunda işverenin ana koronavirüs işveren sorumluluğu nelerdir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/2 maddesive 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun4. ve 5. maddeleri gereği; “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve koronavirüs işveren sorumluluğu konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek, iş yerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikeleri belirlemek, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan riskleri analiz ederek derecelendirmek, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirmek ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak zorundadırlar.” Yukarıda yer alan düzenlemeler doğrultusunda işverenlerin bir epidemi ya da pandemi durumunda çalışanları korumak ve gözetmek noktasındaki koronavirüs işveren sorumluluğu başlıcaları şu şekilde sıralanabilir:
- İşyeri özelindeki tehlikeler belirlenerek bir risk değerlendirmesi yapılmalı ve bu doğrultuda acil durum planı hazırlanmalı.
- Çalışma alanında ve yemekhane, dinlenme gibi ortak alanlarda “sosyal mesafe kuralı” gözetilerek çalışma yöntem ve şekilleri yeniden gözden geçirilmeli ve bu kurala uygun iş organizasyonu yapılmalı.
- Çalışanların birbirleriyle etkileşimlerinin ve çalışma alanında aynı anda bulunan çalışan sayısının asgari oranda tutulması için planlama yapılmalı, mümkün olması halinde uzaktan çalışma veya çalışanlara ücretli/ücretsiz izin kullandırılması gibi yöntemler tercih edilmeli.
- Hastalığa ilişkin semptomlar, korunma yöntemleri ve virüsün yayılımının engellenmesine yönelik olarak çalışanlar detaylı ve düzenli olarak bilgilendirmeli.
- Çalışanların gösterdiği semptomların işyeri hekimi vasıtasıyla gözlem altında tutulması, risk görülmesi halinde ise üst sağlık kuruluşlarına sevki, bilhassa risk gruplarının (engelli, yaşlı, kronik hasta, gebe-emziren vb.) mümkünse uzaktan çalışmaları sağlanmalı.
- Sık ve/veya ortak kullanılan, temas edilen çalışma alanları, araçlar, cihazlar ve ekipmanlar başta olmak üzere işyerlerinde hijyen ve temizlik sağlanmalı, özellikle tuvalet, merdiven kenarlıkları, yemekhaneler, asansörler vb. ortak kullanım alanlarına girişlerde dezenfektan bulundurulmalı ve hijyen şartlarına azami şekilde uyulmalı.
- Yapılan işin niteliğine ve riskine göre gerekmesi halinde çalışanlara maske ve eldiven gibi koruyucu araçlar sağlanmalı.
- Çalışanlar uzaktan çalışmayı gerçekleştirecekleri ortama (Ör: kendi evleri) ilişkin olarak da iş sağlığı ve güvenliği riskleri hakkında bilgilendirilmeli ve gerekli önlemler alınmalı.
Uzaktan Çalışma sistemine geçişin kuralları nelerdir? - Koronavirüs İşveren Sorumluluğu
Uzaktan çalışma sistemine geçerken öncelikle söz konusu sisteme ilişkin yasal düzenlemelerin değerlendirmesini yapmak gerekir. Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:
Görüldüğü gibi bu kanun hükmü esasen tarafların karşılıklı şekilde anlaşarak, iş ilişkisinin başlangıçtan itibaren “uzaktan çalışma” sistemiyle kurulduğu iş sözleşmelerini düzenliyor. Halihazırda içinde bulunduğumuz durumda gündeme gelen evden çalışma yöntemi ise Koronavirüs salgını kapsamında alınan bir önlem niteliğinde. Bu sebeple yukarıdaki yasal düzenlemeye göre bu bir “uzaktan çalışma’’ olarak nitelendirilemiyor. Ancak İş Kanunu’nda yer alan çalışanı koruyucu düzenlemelerin yanı sıra mevcut pandemi durumunda, işverenin çalışanı koruma koronavirüs işveren sorumluluğu ve evden çalışmanın çalışan lehine bir uygulama olduğunu da göz önünde bulundurmak gerekir. Dolayısıyla çalışanların görev ve çalışma koşulları elverdiği sürece iş görme borcunun işyeri dışından da yerine getirilmesine imkan verilmesi mümkün. Dünyada ve ülkemizde birçok şirket de uzaktan/evden çalışma sistemine geçmiş bulunmaktadır. Nitekim mevcut salgın nedeniyle uzaktan/evden çalışma yöntemi devlet tarafından da alternatif bir çalışma yöntemi olarak tavsiye ediliyor. Evden (uzaktan) çalışma yöntemine başvurulması halinde öncelikle işveren tarafından, çalışanlara yazılı bildirim yapılması ve bu bildirimde ücret, ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman, bunların korunmasına ilişkin koronavirüs işveren sorumluluğu, işverenin işçiyle iletişim kurması gibi genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması, uzaktan çalışma çalışanın da onayını gerektirdiğinden bu hususta çalışanlardan muvafakatname alınması süreç devam ederken ve ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümü noktasında faydalı olacaktır.
İşveren, yemek ücretini ödemeye devam etmeli mi? - Koronavirüs İşveren Sorumluluğu
Uzaktan/evde çalışma yöntemine geçilmesi durumunda çalışanların iş sözleşmelerinin niteliği değişmez. Çalışan fiilen iş görme borcunu yerine getirdiği sürece işverenin de çalışana ücret ve diğer yan hakları sağlama koronavirüs işveren sorumluluğu devam eder. Yani bu süreçte işveren tarafından çalışanın tüm hak ve menfaatleri aynen korunmalı, çalışma şartları ağırlaştırılmamalı, çalışanların en çok tercih ettiği yan haklardan parasal karşılığa sahip yemek ücreti ise aynı şekilde ödenmeye devam edilmelidir.
Şirketiniz İçin Hangi Yemek Kartı Daha Uygun?
İşveren, “esnek çalışma saatleri” ya da “dönüşümlü çalışma” sistemi uyguladığı personelinin yemek ücretini ödemeye devam etmeli mi? - Koronavirüs İşveren Sorumluluğu
Çalışanlara evden/uzaktan çalışma imkanı tanındığında olduğu gibi işyerinde esnek çalışma saatlerinin uygulanması durumunda veya dönüşümlü çalışma sistemi uygulamasında çalışan fiili olarak çalışmayı sürdürdüğünden söz konusu süre boyunca kendisine ücreti ile birlikte nakdi olarak sağlanan yemek ücreti yan hakkı da aynı şekilde ödenmeye devam etmelidir.
İşyerinde mutfak/yemekhane olması halinde uzaktan/evden çalışma sistemine geçilmesi gerekirse işveren çalışanlara yemek ücretini ödemeye devam etmeli mi?
Yemek ücreti yardımının işçiye ayni olarak sağlandığı yani işyerinde muftak/yemekhane bulunduğu durumlarda işveren tarafından uzaktan/evden çalışma uygulamasına geçilirse yine yukarıda da açıklandığı gibi iş görme borcunu yerine getiren çalışanın koşullarında aleyhte bir değişiklilik doğmaması gerekir. Bu sebeple, çalıştığı süre boyunca fiili olarak yapılan yemek yardımının karşılığı aylık olarak hesaplanmalı ve çalışana ödenmeli.
Kısa çalışma ödeneği nedir? - Koronavirüs İşveren Sorumluluğu
Kısa çalışma ödeneğinin uygulanması halinde çalışılan dönem için personelin yemek hakkı devam eder mi?
Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in7/(9) maddesinde “Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir” ifadesi yer almaktadır. Bu nedenle kısa çalışma ödeneğinden faydalanan çalışanın “fiili çalışma süresi” boyunca yemek ücretini almaya devam etmesi hukuken uygun olur.
Yemek ücreti kesilirse çalışan ne yapabilir? - Koronavirüs İşveren Sorumluluğu
İş Kanunu madde 22
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Bu hüküm doğrultusunda 6 (altı) iş günü içerisinde çalışan tarafından açıkça kabul edilmeyen esaslı değişiklikler, çalışan için bağlayıcı olmaz. İşverenin yemek ücreti kesintisine devam etmesi halinde, çalışan haklı nedenle iş akdini sonlandırabilir ve sonlandırırken o güne kadar hak kazandığı bir kıdem ya da ihbar tazminatı varsa bunları işverenden talep edebilir. Şayet çalışan 6 (altı) iş günü içerisinde, yapılan değişikliği kabul etmez ve işveren tarafından bu nedenle iş akdi geçerli nedenle feshedilecek olursa çalışanın yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını iddia ederek işverene karşı “işe iade davası” açması ve feshin geçersiz kabul edilmesi halinde çalışanın yeniden işe dönmesi söz konusu olabilir.
Daha Fazla Avantaj Sağlamanızı Sağlayacak İçerikler
Yemek Kartı Vergi Avantajı Hesaplama
Yemek Kartına Nasıl Başvurabilirim?
Tüm yemek kartlarını karşılaştırarak başvuru yapabileceğinizi biliyor muydunuz? İşte bu başvuru sayfasından firmanız için en ideal yemek kartını tespit edip başvurunuzu hızlıca yapabilirsiniz.